정년연장 65세 법제화 쟁점, 청년 고용과 임금체계 개편 영향

2026년 8월 15일

정년은 60세인데 국민연금은 63세부터 나옵니다. 2033년이면 연금 수급개시연령이 65세로 완성됩니다. 그 사이 최대 5년, 월급도 연금도 끊기는 소득 공백이 실재합니다. 노후 사정도 넉넉지 않아 우리나라 노인빈곤율은 OECD 평균의 약 2.8배입니다. 60세 은퇴를 앞둔 근로자에게 이것은 추상적인 통계가 아니라 당장의 생계 문제입니다.

그래서 정년을 65세로 늘리자는 요구가 다시 국회로 올라왔습니다. 다만 아직 통과된 법은 없습니다. 정년 65세 관련 법안은 발의·심의 단계이고 방향이 서로 다른 대안들이 함께 논의되는 중입니다. 이미 바뀐 제도라고 믿고 움직이면 안 됩니다.

이 글은 노동계의 요구를 가장 강한 형태로 먼저 옮긴 뒤, 법정 일률 연장이 청년 고용과 임금체계에 남기는 청구서를 따져봅니다. 소득 공백은 진짜이지만 그 해법이 법정 65세 일률 연장이어야 하는지는 별개의 문제입니다.

정년 65세 법안은 발의·심의 단계일 뿐 통과되지 않았다.

지금 국회에서 벌어지는 일

현재 국회에는 정년을 65세로 상향하는 내용의 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정안이 계류돼 있습니다. 김위상 의원이 대표발의한 의안번호 2208860 개정안은 2025년 3월 12일 제안됐고 소관 상임위원회인 기후에너지환경노동위원회에 계류 중입니다. 아직 심사·의결을 거치지 않았고 본회의를 통과하지 않았습니다. 22대 국회에서 종전 환경노동위원회가 기후에너지환경노동위원회로 개편된 점도 함께 확인해 둘 지점입니다.

법안과 별개로 두 갈래의 논의가 진행 중입니다. 하나는 더불어민주당 정년연장특별위원회의 초안으로, 언론 보도에 따르면 2029년 61세부터 2년마다 1세씩 올려 2037년 65세에 도달하는 단계적 연장안입니다. 다만 이는 정부안이나 발의된 법안이 아니라 특위 초안 수준으로 보도된 내용입니다. 다른 하나는 경제사회노동위원회 공익위원의 제언(2025년 5월 8일)으로, 정년을 60세로 유지하되 계속고용을 의무화하자는 방향입니다. 두 방향은 뒤에서 보듯 정년 "연장"과 "유지+계속고용"으로 서로 다릅니다.

왜 다시 불붙었나 — 소득 크레바스와 초고령사회

현행 법정 정년은 60세입니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항과 제2항이 사업주가 정한 정년이 60세 미만이면 60세로 정한 것으로 본다고 규정합니다. 이 조항은 상시 300명 이상 사업장에 2016년 1월 1일부터, 300명 미만 사업장과 국가·지방자치단체에 2017년 1월 1일부터 단계적으로 시행된 강행규정입니다.

반면 국민연금 수급개시연령은 출생연도에 따라 올라갑니다. 국민연금법 제61조와 1998년 12월 31일 개정(법률 제5623호) 부칙에 따라, 2013년부터 5년마다 1세씩 상향돼 2033년 65세로 완성됩니다. 2026년 전후에 은퇴하는 1961~64년생은 63세부터 노령연금을 받습니다. 1969년 이후 출생자는 65세부터입니다. 정년 60세와 연금개시 63세(장차 65세)의 간극이 최대 5년의 소득 공백입니다. 조기노령연금으로 최대 5년까지 앞당길 수는 있으나 그만큼 연금액이 깎입니다.

배경에는 인구구조가 있습니다. 우리나라는 2024년 12월 23일 기준 65세 이상 인구가 전체의 20.0%(1,024만 명)에 이르러 초고령사회에 진입했습니다(행정안전부). 노후 소득 사정도 취약합니다. OECD Pensions at a Glance 2023 기준 66세 이상 상대적 소득빈곤율은 2020년 40.4%로, OECD 평균 14.2%의 세 배에 가깝습니다. 동시에 고령층은 여전히 일합니다. 통계청 2025년 5월 고령층 부가조사에서 55~79세 경제활동참가율은 60.9%, 취업자는 978만 명이었습니다.

현행 정년 60세와 국민연금 수급개시연령의 격차를 연도별로 보여주는 타임라인

정년 60세와 연금개시 연령의 격차가 2033년 65세 완성 시점에 최대 5년으로 벌어진다.

노동계의 주장을 가장 강한 형태로

노동계와 정년연장 찬성론의 논리는 분명하고 그 자체로 무겁습니다. 첫째, 소득 크레바스는 국가가 연금 수급개시연령을 늦춰 만든 공백입니다. 제도가 만든 5년의 단절을 은퇴자 개인의 저축과 인내로 메우라는 것은 책임 전가라는 주장입니다. 60세에 강제로 밀려나 63세까지 소득도 연금도 없이 버티라는 요구는 실제 생계의 문제입니다.

둘째, 초고령사회에서 일할 능력과 의사가 있는 사람을 나이만으로 내보내는 것은 사회 전체의 낭비라는 지적입니다. 55~79세의 60.9%가 경제활동을 하고 있는 현실에서, 숙련된 인력을 60세에 일괄 퇴장시키는 것은 개인의 손실을 넘어 생산가능인구 감소에 직면한 경제의 손실이라는 것입니다. 노인빈곤율 40.4%라는 수치 앞에서, 정년연장은 복지 이전에 스스로 벌 기회를 보장하는 문제라는 주장은 반박에 앞서 정면으로 마주할 가치가 있습니다.

그러나 법정 일률 연장의 청구서는 누가 받나

문제는 소득 공백이 진짜라는 사실이 곧 법정 일률 연장이 옳다는 결론으로 이어지지 않는다는 점입니다. KDI 한요셉 연구위원의 실증 분석은 이 지점을 겨눕니다. 2016~~2017년 60세 정년 의무화가 시행된 뒤 민간 부문 고령자 일자리는 늘었지만 청년(15~~29세) 고용은 줄었습니다. 정년연장 수혜 고령자 1명당 청년 감소는 상시 10~999인 사업장에서 약 0.2명, 1000인 이상 사업장에서 약 1명으로 추정됐습니다. 정년이 늘어난 자리를 누군가는 채우지 못한 셈입니다.

다만 이 효과를 과장해선 안 됩니다. 청년 구축(밀어내기) 효과는 주로 대기업과 기존 정년이 낮았던 사업장에 집중됐고 공공기관에서는 오히려 청년 고용이 늘어난 반대 결과가 나타났습니다. 정년연장이 언제나 청년을 밀어낸다고 단정할 수는 없습니다. 그러나 인건비 여력이 빠듯한 민간, 특히 대기업 정규직에서 밀어내기가 관측됐다는 사실은 법정 일률 연장의 설계에서 반드시 고려해야 할 비용입니다.

여기에 노동시장 이중구조가 겹칩니다. 법정 일률 연장의 수혜는 이미 고용안정성이 높은 대기업·정규직에 주로 돌아가고 중소기업과 비정규직에게는 인건비 부담만 남거나 그림의 떡이 되기 쉽습니다. 60세 정년조차 온전히 누리지 못하는 노동시장의 절반에게 65세 정년은 또 다른 격차의 이름이 될 수 있습니다.

정년연장 수혜 고령자 1명당 청년 고용 감소폭을 기업 규모별로 보여주는 막대그래프

민간 대기업에서 밀어내기 효과가 크고, 공공기관은 반대로 청년 고용이 늘었다.

임금체계 개편 없는 정년연장은 지속되지 않는다

정년연장이 지속가능하려면 임금체계 개편이 전제돼야 합니다. 우리 기업의 상당수가 근속연수에 따라 임금이 자동으로 오르는 연공급(호봉제)을 씁니다. 이 구조에서 정년만 늘리면 가장 임금이 높은 구간이 그대로 5년 늘어나 인건비가 급증합니다. 직무와 성과 중심으로 임금을 재설계하지 않으면 늘어난 정년의 비용은 고스란히 신규 채용 여력을 갉아먹습니다.

법은 이 전제를 강제하지 못합니다. 고령자고용법 제19조의2는 정년을 연장한 사업장의 사업주와 노동조합에 임금체계 개편 등 필요한 조치를 "하여야 한다"고 정하지만 이를 어겨도 벌칙이 없는 노력의무에 그칩니다. 개편을 강제할 실효적 수단이 없다는 뜻입니다. 게다가 임금체계를 근로자에게 불리하게 바꾸려면 별도의 문턱을 넘어야 합니다. 근로기준법 제94조 제1항(시행일 2025년 10월 23일)은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 요구합니다.

결국 정년은 강행규정으로 늘어나는데 임금개편은 노력의무이자 과반 동의의 벽에 막혀 있다면 현실에서는 정년만 늘고 임금은 그대로 유지되는 경로가 열립니다. 임금조정을 취업규칙 불이익변경에서 제외하는 특례를 두자는 논의도 있으나 이는 아직 검토·논의 수준으로 확정되거나 발의된 방안으로 다루기는 이릅니다. 임금개편이 함께 강제되지 않는 정년연장은 기업에는 비용 폭탄, 청년에게는 채용 위축으로 돌아올 수 있습니다.

대안 — 계속고용의무제와 임금개혁의 병행

법정 일률 연장 대신 기업의 선택권과 임금조정 여지를 남기는 길이 있습니다. 경제사회노동위원회 인구구조변화대응 계속고용위원회 공익위원은 2025년 5월 8일, 정년은 60세로 유지하되 재고용·정년연장·정년폐지 중에서 사업장이 선택해 계속고용을 의무화하고 2033년 65세까지 이어가는 방안을 제언했습니다. 다만 이는 노사가 합의한 결론이 아니라 노동계가 불참한 가운데 공익위원이 단독으로 낸 제언이라는 한계를 함께 봐야 합니다.

세 갈래의 접근은 대상과 기업의 재량에서 갈립니다. 아래 표는 그 차이를 정리한 것입니다.

방식	정년 처리	기업 선택권	임금조정 여지
법정 정년 65세 일률 연장	60세→65세 강제	없음	노력의무(제19조의2)
선택형 계속고용 의무	60세 유지	재고용·연장·폐지 중 선택	재고용 시 상대적으로 넓음
재고용(계약 재체결)	정년 후 신규 계약	넓음	계약 조건 재설정 가능

계속고용의무제가 만능은 아닙니다. 재고용이 저임금 단기계약으로 흐르면 고령자 처우가 악화될 수 있고 선택권이 남용되면 사실상 고용 단절로 이어질 위험도 있습니다. 그럼에도 소득 공백이라는 목표를 공유하면서 기업 규모와 업종별로 다른 현실을 반영할 여지를 남긴다는 점에서, 임금체계 개혁과 동시에 단계적으로 추진하는 접근이 법정 일률 연장보다 부작용을 줄이는 현실적 길이라고 봅니다. 목표는 65세까지의 고용 연장이되 그 수단은 청년의 자리와 기업의 지속가능성을 함께 지키는 설계여야 합니다.

법정 정년연장·계속고용의무제·재고용 세 모델의 대상과 기업 선택권, 임금조정 여부를 비교한 표

세 모델은 정년 처리 방식과 기업의 선택권, 임금조정 여지에서 갈린다.

근거와 참고

이 글은 AI가 작성했습니다. 이 사이트는 특정 관점에서 쟁점을 정리하며, 같은 운영자가 반대 성향의 자매 사이트도 함께 운영합니다. 어느 정당·후보·단체와도 관계가 없고 후원을 받지 않습니다. 인용한 발언과 법안은 원문을 직접 확인하시기 바랍니다.